在這時候,好像員工都不敢離職,談員工為什麼離職好像多餘,其實,E世代的員工已經逐漸進入職場,這一批由戰後嬰兒潮 (1945~1960)所生的子女,經歷沒有匱乏的年代,童年是在圖像的環境長大的,家中兄弟姊妹未超過三個,從小都是在呵護下長大的孩子,帶著全然不同的價值觀,就是我們要面對的人類!依據統計,員工離職薪資待遇並不是第一原因,與上司相處不來才是最主要因素!在面對這些新人類,用薪資、福利的誘因想綁死他們是緣木求魚,良好的溝通技巧才是關鍵,將來沒有溝通技巧的人就不適合當主管,下文給你一些參考:

碎形

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1、作一個好的傾聽者:多元價值社會中,每個人都有自己的聲音,別人意見與你不同,可能是因為他看到你每有看到的地方,可能是他與你有不同的價值觀或理念,多元價值社會就是尊重別人的不同,傾聽就是這份尊重,尊重他的表達權力,尊重他的不同。不使用絕對性的字眼,以免陷雙方於僵局;不使用情緒性的字眼,以免節外生枝;開放的心胸,不要將對方標籤化,認為對方立場一定是怎樣;容忍不一樣的聲音,不作無所不知的私家偵探,也不扮演道聽塗說的三姑六婆;能體會對方的感受。

 

2、保持適度的聯繫:在公司職務上的聯繫外,也要有一對一的非正式聯繫,一份便餐、一次小聚都可以在這種非正式的場合溝通情誼,關心他的健康,他的家人,告訴他你對他的期望,在平時就關心部屬,在有狀況時才能得到下屬的支援;依據管轄幅度的多寡,對直屬部屬每季最少應有二次這樣的安排。

 

3、不要積壓資訊:現在是E-MAIL時代,積壓資訊較不可能發生,但有些影響員工權利義務的資訊,當主管的還是有義務當面告知,職務調整或工作場所變更,雖然可能來自上層的決策,你也必要盡到當主管的職責,關心部屬的權益及職責,不可以事過境遷,或以為已經事不關己莫操心,因為這時他最需要支援時,主管的缺席就種下員工離職的種子。

 

4、維持一貫的立場:主管的立場影響部屬判斷,堅守一定立場讓部屬容易作決定,反反覆覆讓人無所是從,跟這種主管很累,你無法預測結果會如何;當法律有的時候可以,有的時候不可以,有的人可以,有的人不可以天下就大亂了。如果你改變立場一定要說明,否則準備承擔後果吧!

 

5、維持經常性的考核制度:設定時序性的目標,每月給於考核,並加以關注,員工不是年度考核時才知道今年的表現,主管不是憑藉印象給於部屬考績,每月的檢討讓雙方知道如何互動可以增進目標的達成,不要在年度考績時像寫回憶錄般蒐斷枯腸,不要讓部屬驚奇的發現結果與預期相去太遠,這時部屬也會給你一份驚奇!

 

6、良好的表達技巧:有些人學富五車卻詞不達意,不善表達的人缺乏領袖魅力,平時多練習可以增進表達技巧,講笑話給五個人聽過,便能掌握這個笑話的精髓,多一點準備,有條理陳述你的理念,領導者就是有人願意追隨的人,表達的技巧有助於向心力的凝聚。

 

7、不要濫用E-MAILE-MAIL是有效的管理工具,但絕不是好的溝通工具,在缺乏表情、聲調、肢體動作的背後,一定缺乏真誠的感覺,用E-MAIL告訴員工他被資遣,他會恨你一輩子,較敏感的題目一定要面對面溝通,當情緒涉入事件的本身時,不能逃避,勇敢面對吧!

 

8、反躬自問自己的表現:所謂「知己者明」,聰明的人是知道自己的長短處的人,人貴自知,懂得自省的人進步較多,但是除了你自認為自己是怎樣的人外,尚有別人眼中的你是怎樣的人,這兩者之間可能有相當的差距,能夠警覺到有一個自己沒有察覺的自我,就能擴充自己,讓自己有極大的成長空間。在國外有學生給教授打分數,部屬給上司打評語的例子,這都反應不再是官大學問大的時代來了,在上位者有其必須要盡的職責,忽視自己應盡義務的上級都不是好的主管;如果能由部屬得到回饋是一個好的方法,如果能得到推心置腹的建言,對自己的管理風格一定有很大的幫助。

 

9、對於部屬的意見要即時的反應:對批評、建議、問題、都應加以重視,你可以不同意對方的意見,或無法即時答覆他的問題,但是必定要即時回覆,這也是一個讓你看清自己,再次審視問題核心的機會,思考再三,仍然不同意對方的批評或意見,仍然可以維持良好的關係,有氣度的主管才是能是能用千里馬的伯樂主管。

 

員工離職主要原因,除了挖角的特例外,薪資不是最主要的因素,主要的是與主管的互動不良,你的下屬離職率高嗎?那要檢討的可能是你自己哦!

 

 

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Richard Kuo

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