Richard Kuo

一般我們常將「教育」與「訓練」分開，視為兩種不同概念的系統。前者指的是「觀念」的課程，注重在觀念的傳達，目的在於提昇知識的水準與層次；後者指的是執行上的技巧、程序與手段。兩者的出發點有所不同，執行的方式也有些差異。訓練成效的認定，也常以技能的提昇為主要確認的重點。 例如，簡報軟體操作使用訓練，學員學習之後，是否已經具備使用能力，可經由考試之後判定，而通過考試之後，在工作上的幫助，也比較容易認定。而觀念性的教育，雖然上完課後，也通過考試，但是在工作上，卻不一定馬上用得上。例如，企業再造，談到簡化流程，縮短決策溝通管道等等，這類概念易懂，回到工作崗位上，卻是不知如何下手的比較多，上完這類課程的，很難直接有效益出現。又例如，舉辦了禮儀訓練之後，員工馬上就能將禮儀糾正過來嗎？所以，上完了課，知道一些禮儀知識，但是工作場所中，如何應用及落實，就需要一些手段了。

C、公司為了導入新觀念，主管人員需要接受新的觀念課程，例如目前流行企業改造的觀念，負責教育訓練的人，可能會安排公司一些主管去聽一些相關的課程。或是哪個大師來台演講，不論是真的去學習或是湊熱鬧，反正就是會有許多人去，例如波特來台灣談競爭優勢相關的主題。

D、為了解決某一技術上的問題，可能會請某一廠商來對工程師指導與訓練。所以，規劃教育訓課程的人，一定要知道面對不同的課程，我們應該用什麼心態去執行及期待其結果。