Richard Kuo

 
報載：政府為搶救青年失業，大手筆投下近300億元，推出「培育優質人力促進就業計畫」；期望能讓人力銀行所調查的數據(大學畢業生平均要九個月才能找到第一份工作！)下降，畢竟，失業是人民痛苦指數的一大指標。計畫最重要的項目，就是補助最近3年畢業的大學生到企業實習一年，薪水由政府貼補每月2.2萬元。對企業來說，政府替企業以每月2.2萬元請一位員工，希望經過一年的磨合，能成為企業的『優質人力』，一年後轉為正職人員。企業對能有幾乎免費勞工上門，拿到1個名額就可省下30多萬用人成本，因此無不卯足全力爭取員額。然而，這只是企業界的一頭熱，我們的社會新鮮人的反應卻異常冷淡，許多學校從教育部拿到3、4百個名額，前來申請者卻只有100多人，最終媒合成功的只有寥寥數十人！教育部的3.4萬個新鮮人實習計畫媒合3396人， 媒合率9.9%；國防部志願役2萬人，至今只有900多個人通過體檢，媒合率更不到5%。至於公共工程委員會的1000多個職缺，據說也因薪資太低，找不到人上工，執行率大約只有三成。

 
在這時候，好像員工都不敢離職，談員工為什麼離職好像多餘，其實，E世代的員工已經逐漸進入職場，這一批由戰後嬰兒潮 (1945~1960)所生的子女，經歷沒有匱乏的年代，童年是在圖像的環境長大的，家中兄弟姊妹未超過三個，從小都是在呵護下長大的孩子，帶著全然不同的價值觀，就是我們要面對的人類！依據統計，員工離職薪資待遇並不是第一原因，與上司相處不來才是最主要因素！在面對這些新人類，用薪資、福利的誘因想綁死他們是緣木求魚，良好的溝通技巧才是關鍵，將來沒有溝通技巧的人就不適合當主管，下文給你一些參考：
                                                                        碎形

當1989年東德解體，代表意識形態的對抗結束，有二十億人口由統制經濟轉換成市場經濟，這二十億的人不能再依賴政府單位，由搖籃到墳墓一路照顧他們，他們必須學著為自己負責，不再是大鍋飯，各盡所能各取所需的烏托邦年代，他們必須學習適應市場機制。   市場經濟的第一個原則是供需原則，價格由供需平衡來決定，想像這二十億人口的加入，讓人力市場產生了極大的變化，原有的平衡完全被打亂，許多工作機會流向這些所得低的人口，加上網路、通訊技術、交通的發達更助長了這些流動，英國匯豐銀行在英國裁員三千人，卻同時在印度約聘五千人，因為藉由網路的發達，這五千人可以完全取代原有的作業，成本還可節省大半。於是上班族的工作態度必須迥異於過去，不但要做到別人能做到的，最好能做到別人做不到的，不然工作會流向工資較低的地方。以下有幾點建議供作上班族參考：
(摺紙 ---球體)

「變」可以說是現代社會的具體寫照，「價格崩解」大行其道！當年Compaq個人電腦以約半價重創NEC個人電腦江山，卻栽在Dell的手上，隨後2002被HP 購併；CNC工具機利用個人電腦取代了CNC CONTROLLER，CNC工具機的價格比CNC CONTROLLER便宜40﹪；量販店一家接一家的開張，鄰近的雜貨店則成群結隊的消失；「觀念創新」威力無窮！電玩軟體業者任天堂的營業額可以高達百億美元，稅前純利百分之二十，遠遠高出Apple、IBM等公司，SONY插手推出PS，創造一番江山，已經是 SONY的金雞母，微軟也忙著跟進，耗資五十億推出X-BOX, 2006年銷售達二千四百萬套；賣看不見、摸不著的軟體的微軟，2007年營業額五百一十一億，純利高達一百四十億，賣看得到、摸得著找的硬體的奇異，2007營業額上一千七百三十億，純益也只有二百二十億；經濟活動已從「生產主導型經濟」轉變成「消費者主導型經濟」，換句話說，看得見的「工業經濟」已發展到看不見的「知識經濟」。中國自1978年開放以來，當時上海的摩天大樓只有十五棟，每年以近10%的成長率，目前上海已經有三千五百棟，超過芝加哥與洛山磯兩城市的總和。中國已是煤與鋼消費最多的國家，能源在印度與中國興起之後需求暴增，隨後企業經營陷入動盪。

忌妒－印度的種姓制度讓居於賤民地位的人，相信他們之所以生為賤民是為了今生必須受苦，以便來生可以生為較高階級的人，他們沒有抱怨，沒有忌妒，沒有不滿，我在印度看到他們衣不蔽體時，讓我套句林懷民講的話：「覺得自己幸福到可恥的地步」，非常為他們難過，但他們似乎並不那麼「難過」，因為他們並不「忌妒」，公司裡的蜚長流短，談論別人的隱私，常是忌妒作祟。我們常常不在自己所擁有的裡頭去追求快樂，卻在別人所擁有的去尋找痛苦。所謂文人相輕，同行相忌，自古皆然，羨慕可以讓我們以敵為師，讓我們想迎頭趕上，但如果大環境不許可，讓我們無所著力，隨之而來的就是無窮盡忌妒的痛苦，只有在我們學會自我超越，自由自在，無掛無礙時，我們才會學到讓自己出色，就可以減少忌妒，讓自己自信，更可以讓忌妒轉化成羨慕，而快樂就離你不遠了。

如果我問你：「你快樂嗎？」，大部分的人會回答：「還好」，但再深入談下去，可能都會承認，有著不同的煩惱、焦慮、消化不良、太多壓力、太多競爭、沒有心思想其他的事，沒有心情關心別人。再說，每天看到的報導是藍綠口水、關廠、裁員、失業、自殺、搶奪，實在叫人高興不起來，但事情有那麼糟嗎？英國哲學家羅素在１９３０年寫了一本書－幸福之路，開頭時就點明了：「動物只要不生病，有足夠的食物，便快樂了」，但人類似乎不是如此，我們自小被教導要「吃得苦中苦，方為人上人」，「要先天下之憂而憂」，別人看我們的「財富」，來評量我們的「成就」，我們也常以別人的「職位」來論斷他的「價值」。

7、財務管理能力：利率是表示資金的成本，由市場的供需來決定，利率高表示資金需求大，也就是景氣繁榮，投資機會多，獲利機會多，利率低則表示需求小，景氣蕭條，投資機會少，獲利機會少，當全球性的生產過剩，表示生產製造難有超額利潤；加上生命預期加長，「人生七十古來稀」已經不適合於當今，如何保障個人財務的安全，退休之後生活的安全無虞，投資機會的尋找，這些財務管理人員需求以後一定會持續增加。
(摺紙 ---正二十面體)

職場必備技能有哪些？以雇主希望雇用有何種技能的人這個方向去思考，便可以了解哪些技能是重要而且是必須的；每年對企業主調查哪個學校畢業的學生最受歡迎，成功大學常常名列前矛，可見除了技能外，態度也是一項重要考慮；什麼是雇主最寄望員工具備的技能呢？哪些事職場就業應有的態度呢？ 先由技能談起：
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 法國大文豪狄更斯，在雙城記的開頭，是這樣寫的：        這是一個最好的時刻！    這也是一個最壞的時刻！

在知識經濟的潮流中，知識的之累積成為公司競爭力的憑藉，理性的思維是追求「真」過程。我們用基本假設的方式，透過邏輯推演，解釋許多現象為何存在。代表了我們對於事理如何運作、以及為何如此運作的理解。有了正確的認知，我們才可以基於這些認知，來面對矛盾，作對自己有利的取捨。常識其實並不真的那麼平常，常識是我們經由一連串用邏輯推演出來的結論，唯有透過推論的過程，我們才能真正的學習，才能把正確的結論擺在我們眼前。    公司經營目標是什麼？一般評估公司的好壞有三個重要指標：

(摺紙 ----  六角形盒子)

有了以上的認知，主管該關心那些事？

其次，主管該關心的是組織得以運作順利，乃基於組織成員相互之間有共同的規範，共同的目標；典章制度的設立，在文化深層的方面，是讓組織成員有共同的價值觀，觀念影響態度、態度影響行為，典章就是組織中價值概念的具體模型，藉此讓公司價值觀得以表彰；在行為準則方面，制度就是組織認同的標準，藉此讓組織運作的結果得以預期，標準作業程序，讓作業品質得以保障，讓組織的知識、技能能夠落實，讓組織的硬體資源效率得以充分利用。知識主要發生在人對於事件的整合，認知的知識（know what）、進階技能（know how）、系統瞭解（know why ）能夠存在於組織的軟體、制度、資料庫、或作業技術中，如果妥善處理，每一種形式的智慧都能產生相互協助與保護的效果；「認知知識」是最基礎的，但距離「知識經濟」還有一大段，很多人知道「成功的法則」，但缺乏在競爭中賺到錢的「進階技能」。有些人也許有「進階技能」但缺乏「系統瞭解」，他們能把某些工作做得非常好，但不完全瞭解他們的行動與組織其他生產要素有何影響，以及如何改善整體公司的效能；同樣的，有些公司也許同時擁有會做事的知識與有競爭力的技能，但缺乏達到成功的意志、動機、或調適。具企圖心與創意的團隊必須具有高人一等的「融會貫通」，它是一種對於以前從未有過的知識，相互之間精細且複雜互動，所構成的尚未建置之知識整合的能力。

然後追求好的經營績效指標，我們可以把組織看成一連串價值鏈，每一個連結代表內部的一種機制的轉換，也代表增加了轉換後的價值增加，既然環鏈的力量是由最弱的一環來決定，那麼改善組織的第一步，就要從最弱的一環開始做起，比較利益原則是經濟學中最基礎的概念，資源要用再自己最有比較利益的方向上，如果自己不具備某一機制的能力，外包可能是合宜的考量，定義模糊的績效衡量指標不止沒用，而且還會產生不好的影響。所以，應該好好思考這套指標，考試領導教學可以說是最佳的寫照，假如你想改變其中任何一項衡量指標，你可能必須修改另外一些相關的指標。你的目標不是單獨改善某一項指標，而是要降低營運費用，減少存貨，同時增加有效產出。衡量指標應該要引導組織的各個部分，達到整個組織的最大效益。改變不同衡量指標的重要性，在於從一個境界進入另外一個境界，都代表了價值觀的轉變。

聰明的主管不應忽視上述的觀念