我從事教育訓練工作，常聽到一些企業老闆說他們對教育訓練很重視時，我心中卻不這樣認為！或許張忠謀說的對 ”發現自己技術已經落伍了，再去學習就已經來不及了” 遇到不景氣或是要刪除費用時，教育訓練費用常常是首先遭殃的。其實景氣不好才是教育訓練最好的時機，老闆對前途的展望及對教育訓練的重視，在這個時候表現出來；先刪教育訓練經費是著重短期財務報表的好看，問題是可以節省多少呢?長期的影響如何?


(摺紙  ---  四方形盒子)
但常被質疑的現象是訓練的績效不彰，即便是上完課、考完試，工作績效並沒有因此改進多少，所以主管不是很支持部屬上課。其次是上課意願不高，上課的內容程與工作上無直接的關係，主管或是被指定的學員，都會找一些理由來推辭；或是雖然與工作有關，排不出時間也是時常碰到的理由；再者學員覺得上完課，對自己沒有好處，意願就會降低；更有甚者，因考核系統有問題，勞逸不均，懂越多越累，越笨做得越少，薪資卻差不多，多學會把自己累死而已。


至於屬於訓練本身的問題有：訓練計劃的可行性偏低，部門提出年度訓練計劃不切實際，經費預算不夠，要求訓練的內容與公司目標背離。為消化預算而訓練是本末倒置，有些公司編列預算，卻沒有要求訓練目標的考核，為訓練而訓練，對公司經營的貢獻在哪裡卻不知道。
 
每年該辦理哪些課程？公司主要的策略是什麼？什麼動機之下才辦理某一定課程，有無整體性的規劃？哪些是應該持續辦理？這些是負責教育訓練的人最需要注意的事，要有完整的構思，有一個確定的方向。 教育訓練與人事考核系統、晉升制度、輪調、生涯規劃、經營策略是息息相關的，要以整合性的方向來思考。

一般我們常將「教育」與「訓練」分開，視為兩種不同概念的系統。前者指的是「觀念」的課程，注重在觀念的傳達，目的在於提昇知識的水準與層次；後者指的是執行上的技巧、程序與手段。兩者的出發點有所不同，執行的方式也有些差異。訓練成效的認定，也常以技能的提昇為主要確認的重點。 例如，簡報軟體操作使用訓練，學員學習之後，是否已經具備使用能力，可經由考試之後判定，而通過考試之後，在工作上的幫助，也比較容易認定。而觀念性的教育，雖然上完課後，也通過考試，但是在工作上，卻不一定馬上用得上。例如，企業再造，談到簡化流程，縮短決策溝通管道等等，這類概念易懂，回到工作崗位上，卻是不知如何下手的比較多，上完這類課程的，很難直接有效益出現。又例如，舉辦了禮儀訓練之後，員工馬上就能將禮儀糾正過來嗎？所以，上完了課，知道一些禮儀知識，但是工作場所中，如何應用及落實，就需要一些手段了。

 
對公司而言，大約有幾種情況下，會產生訓練課程。
 
A、大多數的公司時常會推動一些專案，以配合公司的成長與策略上的需求。例如，要導入ISO9001系統，相關人員就要接受一系列有關ISO9001的課程，這些課程以後，還需要每年不斷地持續訓練新進人員，或是導入提案改善、ＱＣＣ等等，公司會因為這些專案而產生新的訓練課程。
B、員工為了接受更高的職務，需要接受與新職務相關的一些課程，以便能在新職務上發揮工作效率。

C、公司為了導入新觀念，主管人員需要接受新的觀念課程，例如目前流行企業改造的觀念，負責教育訓練的人，可能會安排公司一些主管去聽一些相關的課程。或是哪個大師來台演講，不論是真的去學習或是湊熱鬧，反正就是會有許多人去，例如波特來台灣談競爭優勢相關的主題。

D、為了解決某一技術上的問題，可能會請某一廠商來對工程師指導與訓練。所以，規劃教育訓課程的人，一定要知道面對不同的課程，我們應該用什麼心態去執行及期待其結果。

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