Richard Kuo

在這時候，好像員工都不敢離職，談員工為什麼離職好像多餘，其實，E世代的員工已經逐漸進入職場，這一批由戰後嬰兒潮 (1945~1960)所生的子女，經歷沒有匱乏的年代，童年是在圖像的環境長大的，家中兄弟姊妹未超過三個，從小都是在呵護下長大的孩子，帶著全然不同的價值觀，就是我們要面對的人類！依據統計，員工離職薪資待遇並不是第一原因，與上司相處不來才是最主要因素！在面對這些新人類，用薪資、福利的誘因想綁死他們是緣木求魚，良好的溝通技巧才是關鍵，將來沒有溝通技巧的人就不適合當主管，下文給你一些參考：

                                                                        碎形

1、作一個好的傾聽者：多元價值社會中，每個人都有自己的聲音，別人意見與你不同，可能是因為他看到你每有看到的地方，可能是他與你有不同的價值觀或理念，多元價值社會就是尊重別人的不同，傾聽就是這份尊重，尊重他的表達權力，尊重他的不同。不使用絕對性的字眼，以免陷雙方於僵局；不使用情緒性的字眼，以免節外生枝；開放的心胸，不要將對方標籤化，認為對方立場一定是怎樣；容忍不一樣的聲音，不作無所不知的私家偵探，也不扮演道聽塗說的三姑六婆；能體會對方的感受。

2、保持適度的聯繫：在公司職務上的聯繫外，也要有一對一的非正式聯繫，一份便餐、一次小聚都可以在這種非正式的場合溝通情誼，關心他的健康，他的家人，告訴他你對他的期望，在平時就關心部屬，在有狀況時才能得到下屬的支援；依據管轄幅度的多寡，對直屬部屬每季最少應有二次這樣的安排。

3、不要積壓資訊：現在是E-MAIL時代，積壓資訊較不可能發生，但有些影響員工權利義務的資訊，當主管的還是有義務當面告知，職務調整或工作場所變更，雖然可能來自上層的決策，你也必要盡到當主管的職責，關心部屬的權益及職責，不可以事過境遷，或以為已經事不關己莫操心，因為這時他最需要支援時，主管的缺席就種下員工離職的種子。

4、維持一貫的立場：主管的立場影響部屬判斷，堅守一定立場讓部屬容易作決定，反反覆覆讓人無所是從，跟這種主管很累，你無法預測結果會如何；當法律有的時候可以，有的時候不可以，有的人可以，有的人不可以天下就大亂了。如果你改變立場一定要說明，否則準備承擔後果吧！

5、維持經常性的考核制度：設定時序性的目標，每月給於考核，並加以關注，員工不是年度考核時才知道今年的表現，主管不是憑藉印象給於部屬考績，每月的檢討讓雙方知道如何互動可以增進目標的達成，不要在年度考績時像寫回憶錄般蒐斷枯腸，不要讓部屬驚奇的發現結果與預期相去太遠，這時部屬也會給你一份驚奇！

6、良好的表達技巧：有些人學富五車卻詞不達意，不善表達的人缺乏領袖魅力，平時多練習可以增進表達技巧，講笑話給五個人聽過，便能掌握這個笑話的精髓，多一點準備，有條理陳述你的理念，領導者就是有人願意追隨的人，表達的技巧有助於向心力的凝聚。

7、不要濫用E-MAIL：E-MAIL是有效的管理工具，但絕不是好的溝通工具，在缺乏表情、聲調、肢體動作的背後，一定缺乏真誠的感覺，用E-MAIL告訴員工他被資遣，他會恨你一輩子，較敏感的題目一定要面對面溝通，當情緒涉入事件的本身時，不能逃避，勇敢面對吧！

8、反躬自問自己的表現：所謂「知己者明」，聰明的人是知道自己的長短處的人，人貴自知，懂得自省的人進步較多，但是除了你自認為自己是怎樣的人外，尚有別人眼中的你是怎樣的人，這兩者之間可能有相當的差距，能夠警覺到有一個自己沒有察覺的自我，就能擴充自己，讓自己有極大的成長空間。在國外有學生給教授打分數，部屬給上司打評語的例子，這都反應不再是官大學問大的時代來了，在上位者有其必須要盡的職責，忽視自己應盡義務的上級都不是好的主管；如果能由部屬得到回饋是一個好的方法，如果能得到推心置腹的建言，對自己的管理風格一定有很大的幫助。

9、對於部屬的意見要即時的反應：對批評、建議、問題、都應加以重視，你可以不同意對方的意見，或無法即時答覆他的問題，但是必定要即時回覆，這也是一個讓你看清自己，再次審視問題核心的機會，思考再三，仍然不同意對方的批評或意見，仍然可以維持良好的關係，有氣度的主管才是能是能用千里馬的伯樂主管。

員工離職主要原因，除了挖角的特例外，薪資不是最主要的因素，主要的是與主管的互動不良，你的下屬離職率高嗎？那要檢討的可能是你自己哦！